第七章 人力资源配置与管理
第一节 人力资源管理概述
人力资源与人力资源管理
人力资源：指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理是对人力资源的生产、开发、配置和利用等环节的总称。
人力资源管理的主要内容
包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理
战略人力资源管理
概念：指企业能够实现与目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
特征：1.人力资源的战略性 2.人力资源的系统性 3.人力资源管理的战略性 4.管理的目标导向性
第二节 人力资源规划与配置
人力资源规划的任务
1.评价现有人力资源配备情况
2.评估未来的人力资源需求
3.制定相应的人力资源规划
人力资源配置
1.基本原则
（1）能级对应（2）优势定位（3）动态调节（4）内部为主
2.配置形式
1.人岗关系型：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择
2.移动配置型：晋升、降职、调动
3.流动配置型：安置、调整、辞退
第三节 人员招聘与甄选
人员招聘的过程
人员招聘是人员招募与聘用的合称，其过程由确定招聘需求、制定招聘计划、选择招聘渠道、甄选招聘资料和最终确定聘用人选等一系列环节工作组成。
人员招聘的途径和方法
| 途 径 |
描 述 |
优 点 |
缺 点 |
外
部
招
聘 |
媒体广告 |
在媒体上刊登招聘启事 |
辐射面广，能吸引较多应聘者 |
应聘者质量参差不齐 |
| 校园招聘 |
到学校举行宣介会，招聘应届毕业生 |
能提供大量不同专业需求的人员 |
应聘者缺乏工作经验 |
| 互联网 |
在公司网站或相关网页发布招聘信息 |
信息发布灵活，成本低廉 |
应聘者质量参差不齐 |
| 劳动力市场 |
参加人力服务机构组织的由众多用人单位参加的大型招募活动 |
费用较低，接触面较广 |
应聘者质量参差不齐 |
| 中介 |
以付费的方式委托直接介绍机构物色人选 |
所费精力较少 |
费用相对较高 |
| 员工推荐 |
由组织内部员工介绍和推荐人选 |
针对性较强 |
可能导致组织内部较复杂的人际关系 |
| 自荐 |
接受求职者求职请求 |
求职者对组织较为了解和认同 |
组织处于被动，组织需求与求职者意愿往往不匹配 |
| 其他 |
通过培训班或行业协会招聘人员 |
内
部
招
聘 |
在组织内部发布招聘信息，动员符合条件的员工应聘 |
有助于提高组织成员士气，受聘者由于对组织较为熟悉，能较快进入工作角色 |
有助于提高组织成员士气，受聘者由于对组织较为熟悉，能较快进入工作角色 |
可能造成“近亲繁殖”，可选择面较小，受聘者晋升后产生的空缺岗位仍需招聘人员填补 |
人员甄选的程序与方法
1.工作申请表和简历筛选
2.选拔测试：知识测试、智力测试、能力测试、人格测试、职业兴趣测试、工作样本测试、评价中心测试
3.面试：STAR面试法（Situation、Task、Action、Result）
4.背景调查
5.体检
6.试用期考查
7.正式录用
人员解聘
方法：解雇、暂时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工作、提前退休、工作分组
第四节 人员培训与考核
人员培训
员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关部门的知识、技能、能力、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统优化的过程。
员工培训的基本程序
1.评估企业开展员工培训的需要
2.设定员工培训的目标
3.设计培训项目
4.培训的实施和评价
员工培训的方法
1.授课方法
2.有指导的练习方法
3.案例研究和事件处理方法
4.模仿培训方法：①角色演练②模拟练习和游戏练习方法③实验室方法④组织开发方法
绩效考核
1.概念：绩效考核就是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
2.作用：①为人员发展提供重要参考②是人员激励的重要手段③促进组织和个人成长
3.原则：①应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性②应使考核标准和考核程序科学化、明确化和公开化③应坚持差别原则④考核结果一定要反馈给被考核者本人，这是保证考核民主的重要手段。
4.内容：①工作实绩②行为表现
5.程序：①确定考核周期②编制工作计划③修正考核指标④调控考核过程⑤验收工作成效⑥考核结果运用
6.方法：
（1）相对评价法：序列比较法、强制比例法
（2）绝对评价法：图尺度考核法、目标管理法、关键绩效指标法、平衡积分卡（4个维度：财务、客户、内部运营、学习与成长）
（3）描述法：360考核法（考核主体：自己、上司、直接部属、同事、顾客）、关键事件法
第五节 人力资源管理实践中的几个问题（无需掌握）
第六节 薪酬管理
薪酬的含义
薪酬是指公司对员工给公司所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报或是答谢。
从狭义角度，薪酬可分为直接货币薪酬和简介货币薪酬；从广义角度，薪酬还包括非经济因素（称为非经济报偿）
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